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第181章 腾龙换鸟扩张模式44（第2页）

有些可以交给子公司的负责人来负责，有些则是需要总公司协助，唯一比较稳定的，应该就是电子制造部门了。

这还是第一批子公司，接下来还会将半导体设备制造相关的产业，也成立众多的子公司，然后让子公司以这些先进的半导体设备为基础，发展壮大。

这种发展模式，就是以点带面，瞄准一个上层产业，然后搭建起整个产业链，等到技术研发出来之后，依托这些技术和设备，成立各个子公司。

这样子公司从成立之初，就具备了先进的技术和制造能力，加上也有一定的营收基础，再发展就不会太难，除非子公司负责人的水平有限。

这也是他强调的，玄武科技公司作为总公司，有权定期和不定期对子公司的经营情况进行监督和考核，就是为了避免子公司负责人能力不足导致企业发展乏力的情况。

虽然需要给予子公司更多的自主权，这样他们才能摆脱上面的束缚，更好的根据市场需要发展，但是并不是完全不理，那样出问题的概率更大。

权力得不到控制，一般都没有好结果，这种管理设置，既能够发挥子公司经营主动性，有能够对他们的权力适当限制，避免脱离轨道。

虽然在这些子公司建立的过程中，叶子书没有参与，但是在这段时间里面，他却是每天都会看一遍他们的计划进度。

现在这些电子制造设备，都是在玄武科技公司总部的生产厂里面进行，等到子公司自己的生产工厂建设完成之后，就会转移生产场地。

而腾出来的总部生产工厂，会转而生产半导体设备，等到半导体相关产业链上的子公司成立之后，又会将这些制造工厂清空，生产任务转到子公司的生产工厂进行。

这样一直到总公司不需要在自己生产产业链上的设备和零部件之后，这些空出来的厂房，就用来生产电子和半导体成品。

这种腾龙换鸟的模式，既能够保证目前总公司的生产计划不受影响，又能够给子公司足够的时间来达成能生产的要求。

当然，这么做，主要还是目前玄武科技公司的生产任务并不重，主要还是接灵通科技公司的订单，而且目前订单数量还不太多。

到目前为止，灵通科技公司还没有销售出去一件产品，之所以还下生产订单，主要目的是让玄武科技公司这边先运作起来。

同时也能积累一些库存，等到市场有需求的时候，直接就可以提供一批产品，而不需要慢慢等待生产，可以快速交货。

目前玄武科技公司电子制造业产线上的工人数量只有5万人，这还是超前招聘的结果，提前招聘过来进行培训，加上一定的熟练度后，就可以成为老员工了。

等到扩产的时候，这些老员工就可以带新员工，一个老员工带两三个新员工是完全没有问题的，这样产能就可以迅速扩大两三倍。

除此之外，员工的教育培训工作，他也很重视，抽空去听了几节课，请来的学校教师，上课非常负责。

而员工在薪酬激励之下，学起来动力也比较足，就是年纪已经三十来岁的员工，学习能力慢，但是努力程度比学习快的员工要强很多。

他们都比较珍惜这些机会，在其他企业既难拿到这边的薪酬，更不可能专门请老师教他们知识，只要懂事的人都知道机会难得。

识字教育是从晚上6点到8点，而专业技能教育，是从晚上8点到9点，学习起来还是蛮辛苦的，但是他认为现在的努力对这些员工来说是值得的。

这个世界上没有简简单单就能拿到的高薪，也没有不付出努力就随便成功的，今后他们就算不在这家公司工作，出去之后，也是他们生存的本领。

不过等到俞敏洪的职业教育机构办起来后，在这边会成立一家职业教育学校，到时候培训的工作，将会转移到职业学校来学，而不是由企业来做，现在算是有点不务正业了。

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