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“这个销售叫甄平,是个老人儿了,历年业绩平平,这样螺丝钉式的人物,团队也是需要的,所以我一直也是包容态度,他七七八八完成业绩,拿那七八成的奖金。只是最近,这个人愈发消极,自己绩效下降不说,还经常说一些负面的东西,影响团队。”朱芸说。
“这样的情况有多久了?”沈深问。
“有半年了。”
朱芸这个经理的确挺宽容的。
“一个团队有整体的业务指标,他完不成就得别人给他补,最近大家压力都挺大。”
“你有跟他沟通过,指出问题吗?”
“有的,我跟他谈过三四次了,每次谈的时候,他都一副积极配合的样子,但结果不变。”
好么,虚心接受,坚决不改。
“启动正式的绩效回顾流程了吗?”
“没有,毕竟老员工,留点面子。”
大部分经理都是这个处理办法,什么证据都不留。
“那您现在什么想法?”
“我已经给过他机会了,但他屡教不改,我想解雇他。”
“以绩效不好这个原因吗?”
“是的,没达成业绩,板上钉钉的事。”
看来甄平触及朱芸的底线了,但问题也来了。
“按照流程,绩效不好,得调整绩效或者给予支持,就是至少要给员工一个改进机会,他还达不成,才能以绩效不好解雇他,然后给予法律规定的经济补偿。”
“我跟他谈过的。”
“有书面证据吗?”
“年初系统里设定的目标算吗?”
“可以的,那改进机会有相关记录吗?比如邮件往来确认。”
“没有,谈完了没有留纪要,也没必要吧,要是经理跟员工谈完都写纪要,忙死了。”
“您说得有道理,不是都需要,但若想用绩效流程解除劳动合同,这些书面记录是必须的。最严谨的方式,是我们流程里规定的表格,目标设好,确认签字,到时间进行评估,结果再签字。”
“这些肯定没有,口头说的估摸他也不认了吧。”
现在知道仅口头没用,可惜已经晚了。
“是的,到了最后一步,员工会站在他的利益上,防卫是正常的。那如果确定这名员工有绩效问题,现在启动流程呢?”
“那得给多少改进时间?”
“根据你的目标难易,销售类职位,两到三个月还是要的。”
朱芸皱眉。
沈深也理解,从朱芸的立场,她已经给甄平半年的时间了。
“还有其它办法吗?”
“您是指解雇?”
“对,不那么麻烦的。”
“单位解除劳动合同,一般还有违纪、协商、组织架构变更等原因。违纪的话就是根据公司员工手册规定,若有违反,按照相应条款给予警告、书面警告、解除合同的处理。协商就是跟员工谈,员工可能提出很多要求,比如很高的赔偿。组织架构变更目前情况不适用。”
“若单位不按流程走呢?”
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