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第630章(第1页)

这次员工们全都傻眼,之前就听说要裁员,没想到她真的有了大动作。原本职工们人心惶惶,以为自己是被裁的那个。但是出乎大家意料的是她居然要淘汰领导,说是不裁人,但是从领导层掉到销售员,哪个领导能受得了这种落差,她只不过不想赔偿,想让领导主动辞职而已。这位妥妥的资本家啊。

“有人问为什么不淘汰销售员,反而要淘汰领导?”苏以沫似乎猜到大家所想自顾自回答,“因为销售靠提成吃饭,只靠那点底薪,还不如进厂拎螺丝赚得多。这些销售员都是领导招进来的,你们眼光好,会培养就能得到一位销售奇才。反之你们只会坑自己。”

销售部长举手,“可是公司开的工资不高,前来应征的销售员并不多。大多数都是矮里拔高个,这些人需要培训一段时间才能确定,对方能不能胜任这份工作。只靠面试很难确定对方的天赋。”

就连她自己都说,销售奇才是少数,而普通销售员才是大多数。现在让他们只靠面试就找到合适的团队,这不是成心为难人吗?

苏以沫颔首,“这就是我要说的第二条。从今往后公司会给销售员基础工资加五百。前来应征的销售员会比以前翻几倍,你们可供挑选的机会就多了。新人确实需要培训才能确定对方的销售能力,但是别忘了我们还有一个月试用期。一个月足够你们确定对方有没有销售潜质吧?”

许多老板采用低底薪+高提成,以为这样能够刺激员工多卖货。事实上这就是个误区。

如果底薪低,从一开始就不会吸引太多销售员前来应征,又谈何培养销售员呢?高底薪可以保障销售员的基本收入,能够吸引大量的销售员前来应征,有一个月试用期,完全可以挑到满意的员工。

其他人再也没有二话,销售员们刚开始还被大家同情,这会儿却是满脸兴奋,毕竟加底薪可是实实在在的好处。

接着苏以沫又宣布对其他部门进行考核。

一时之间人人都开始有一个觉悟,虽然小苏总年纪小,但是她管理手段丝毫不输张总,不,或者说两人各有千秋。

张总是开拓型,她的商业嗅觉和眼光往往能带领大家往前冲,她本人也不拘小节,只要能完成她交待的任务,她可以容忍你的小缺点。

小苏总是进击型,她喜欢规范化管理,一切都要按规定办事,同时又要保持高效率。为此她愿意为你提供各种方便,比如管理软件、电脑等等。同时她也会提拔兢兢业业办事的职工,给大家向上攀爬的机会。

如果喜欢混日子的员工可能更愿意跟着张总干,毕竟张总要求并不高。但是有事业心的员工更愿意跟小苏总,因为她慷慨大方,舍得下本。说不上谁更好,只能说这母女俩的处理风格完全不同。

宣布完这条,苏以沫又给大家介绍新的销售顾问。

一位四十多岁,西装革履的男人走进来,“大家好,我叫魏祥,以前在喜隆汽车担任销售经理。此次能够加入百福,跟大家一起共进退,是我的荣幸,希望我们以后能够合作愉快。”

苏以沫介绍魏祥的业绩,“他曾经在车展上创造三天卖掉168辆汽车的傲人业绩。他带领的销售团队业绩斐然。这次我能把他挖过来,就是想让他带领公司更上一个台阶。”

魏祥的出现给销售部长带来不小的威胁,这人实战经验这么丰富,自然不可能只当个顾问这么简单,会不会是接替他的位置?

就在销售部长忐忑不安时,苏以沫继续道,“接下来我要宣布一件事。公司从今年开始会进军海外市场。”

众人神色不怎么好。毕竟国外环境并不比国内好。此时进军国外有些自不量力。

苏以沫淡淡道,“我做过调查,发达国家竞争太大,我们的汽车跟他们还有差距,只能靠低价策略占有一席之地。金融危机席卷全球,底层百姓是直接受害者。他们买不起汽车。但是我们可以进行差异化竞争。”

她指出什么是差异化竞争,“有些国家是许多发达国家不愿意去、不愿意吃苦,我们可以去这些比较落后的地方卖我们的汽车。”

苏以沫看向魏祥。

对方郑重其事道,“接下来我会在公司内外招聘销售员,组建20个团队,带领他们前往巴基斯坦开拓市场。”

销售部长终于松了一口气,原来不是要换掉他。只是他心里有些疑虑,去那些落后的地方卖车,生活条件会很艰苦,在国外人生地不熟,有人愿意去吗?

苏以沫又继续补充,“之前说的狼性文化,这边还有一个补充。从今天开始公司要进行人才储备。我们需要培养干部,在客户层面、服务层面和产品体系层面进行强度训练。咱们公司现在的管理体系有个明显的漏洞。我发现公司根本没有产品经理这一职位。这是个很严重的问题。产品经理从产品的创新设计到上市的创意发布,他可以组织跨部门团队合作。他最了解客户的需求,把客户的需求变成方案,再交付给客户。如果没有一个人将这个流程串联起来,我们永远不能做出最适合,最满足用户需要的产品。(来自百度百科)”

这话算是说到大家心坎里去了,许多部门都是深有体会。比如售后服务部将用户反馈记录下来,然后让维修部解决。研发部门和生产部门只能设计下一个产品才会来看这些总结,避免犯之前的错误。

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