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第十一章 谷歌的福利项目（第4页）

第四，或许也是最重要的，是因为说“好”真的很难。如果一名员工提出要请外面的人来公司做演讲，想象一下其中的风险吧！演讲者或许会说一些不明智的话，可能会浪费所有人的时间，我们没有空房间，我们太忙了，还有一些很阴暗的想法：“如果我说好，万一出了什么差错，我是不是就有麻烦了？”想要找出理由说“不好”非常容易，但是说“不好”是错误的答案，因为这样压制了员工的声音，也失去了学习新东西的机会。

想办法说“好”。员工会给你回报，使工作环境更有活力、更有趣，也更有效率。

戈皮·卡拉伊尔是我们销售团队的一员，同时还是一位科尔坦（Kirtan）音乐家，表演一种在印度一些宗教传统中常见的唱颂。他跟我分享了一盘自己录制的CD（激光唱片），我在邮件中谢过他之后，他给我写了回信：

不客气，拉斯洛。享受这份音乐，回头告诉我这些音乐是否使你产生共鸣。上周一我与云游四海的国际音乐团体Kirtaniyas做了现场表演。他们在查尔斯顿公园做了现场演出，周一随我一起的瑜伽谷歌人在小瀑布旁，围在他们周围练习瑜伽。谷歌人很喜欢这种体验。这又是一项由谷歌人自发组织的“优化你的生活”（OptimizeYourLife）项目，成本为零。这恰恰是我们公司文化的奥秘。其中很多都是由“草根”推动，表演者负责整个“马戏团”。

尽管采取了上述诸多措施，但我必须要承认，并非我们做的所有事情都能纳入提升效率、创造社区意识和创新精神的大框架中。有一些项目纯粹是因为它们能使我们的员工生活得更好一些。我们推行这些项目的时候只是感觉那样做是应该的。

比如，人生必将面临的残酷事情之一是，我们中有一半人终究要面对伴侣去世的痛苦。不管如何，这都将是一段痛苦、困顿的时光。如果死亡不期而至，那么悲惨的境遇更会加剧。几乎每一家公司都会投保人寿保险，但总是感觉保额不够。每当我们公司有人经历这样的不幸，我们就会尝试各种办法，帮助过世谷歌员工的配偶。

2011年我们决定，如果这种不堪想象的事情发生，去世谷歌员工的配偶将立刻获得这名谷歌员工全部的未到行权期股票。我们还决定在谷歌员工去世后的10年时间里，向该谷歌人的配偶支付其50%的薪水。如果家里还有孩子，这个家庭将每月额外获得1000美元，直到孩子19岁或23岁（如果孩子是全职学生）。

这项改变我们没有告诉任何人，甚至连谷歌员工都没有告诉。宣传这样的事情会显得非常可怕。我们没有将这种政策当作吸引或留住员工的方法。因为这其中没有任何商业利益，只不过是一件应该做的事情。

18个月之后，我意识到自己犯了一个错误。我接受《福布斯》记者梅根·卡瑟利采访的时候，不经意间透露了这项福利。她立刻意识到这项政策的重要意义，发表了一篇标题非常吸引人眼球的文章《谷歌员工死后发生的事情》。文章引起了强烈的反响，阅读量很快达到近50万次。

风声传出去之后，我立刻收到其他公司同行的问询，首要的问题是“这样做要花很多钱吗”？

一点都不多。迄今为止我们在这方面的费用为工资的千分之一。换言之，美国公司平均每年薪资增长4%：大约3%为年度普涨，另外1%为升职加薪。我敢打包票，你问员工是否愿意将3%的薪资增长改为2.9%以换取这样一个项目，几乎所有人都会说“愿意”。

2012年，我们的福利团队收到一封谷歌员工发来的匿名电子邮件：

我是一个癌症幸存者，每6个月就要去复查癌症有没有复发。你永远也不会知道坏消息何时会来，但是难免会想坏消息真正到来的时候该怎么办。因此当我躺在扫描仪台上时，会反复思考如何给拉里写电子邮件，恳请他将我的股权转移到我的家人名下继续持有，尽管我还活着，但已命不久矣。

当我收到你们发来的那封关于新人寿保险福利的电子邮件时，泪水湿润了我的眼眶。每一天我都因这家公司为我的生活所做的诸多贴心、有影响力的事情而满怀感激。这项人寿保险政策恰属于这些事情中的一种，是令我感到在谷歌工作很自豪的一长串事项的延续。

你们宣布这项新的福利政策后两周，我又做了一次检查。在扫描台上时，我没有再思考如何写那封电子邮件。

我不知道是谁负责这项工作，但是请向所有参与者转达我最诚挚的谢意。你们为员工的生命做了一件了不起的事情。

看了这封信后，我意识到我错在没有向谷歌员工宣布这项政策。我未曾想象如这位匿名信作者一样的谷歌员工在恐惧的笼罩下所承受的压力，也未曾预料这项政策对其他公司带来的影响，现在它们也都在探索类似的项目。

2011年，我们还调整了孕产假政策。我们决定在美国提供5个月的产假，而通行的做法只有3个月。在此基础上我们还做出一项更加深刻的变革：我们决定初为父母者在休假期间可以拿到全额的薪水、奖金和股票期权，而且任何初为父母者都能拿到额外的500美元奖励，帮助他们生活得稍微舒适一些，比如，可以在孩子刚出生的几个星期订三餐送货上门。

说到这里，你应该已经猜到这个决定也是以数据为基础的，根据的是谷歌员工开心度、保留度和项目成本的详细分析。我也建议你以同样的方式做出决定。但是，与死亡福利一样，我们做出这项决定也是出于本能。有一天我开车上班，想到3个月大和5个月大婴儿的发展差异，怎么说我也算不上这方面的专家，但是我还记得自己孩子的成长过程。恰是在这两个月里，孩子才开始懂得响应和交流，初为父母者不会再因为孩子咳嗽和打喷嚏而惊慌失措，意识到孩子应该不会有什么问题。等来到公司之后，我说：“我们来做点儿改变吧。”

直到后来我才查看了相关数据。

我了解到女性在生育之后的离职率是平均离职率的两倍。很多经过12周产假的母亲回来上班之后感觉有压力、疲惫，有时还有些愧疚。调整了产假时间之后，离职率的差异消失了。一些母亲告诉我们，她们通常会利用这额外的两个月时间慢慢调整状态，适应工作，使她们在产假结束时能够更有效率、更快乐。

最后我们统计数据的时候发现，这个项目并没有任何额外的成本。这项政策留下的女性所创造的价值以及避免再次招聘和培训新员工的费用，足以弥补给新生儿母亲两个月额外产假的费用。

我们很高兴地看到脸书和雅虎也追随了我们的步伐，为新生儿的母亲提供了类似的福利政策。我希望有更多的公司能够这样做。你应该还能回想起第二章所述的使命之重要性，以及将工作看作使命的重要性。收到戈皮和安这类消息或匿名感谢信之类的事情，是推动这片家园更好发展的方式。想象一下，员工不会带着焦虑和绝望来找你，而是来感谢你使他们的生活变得更简单，感谢你在他们最需要帮助的时候伸出援手，在这两种情况下工作的感觉差别是多么大。

我见过使工作环境更特别但又不至于耗尽组织资源的最好范例，它来自加利福尼亚州圣塔克拉利塔市拉梅萨初中的校长米歇尔·克兰茨。米歇尔是这样一位领导者：她每周开始的时候都会站在学校大门口欢迎学生，叫出每位学生的姓名，与他们一一握手；她口袋里装着优先午餐券四处走动，表现优秀的孩子就能得到一张；在她主持的月度教职工会议上，她的团队会互相赠送表达赞赏的格兰诺拉燕麦卷，“为他们提供彼此认可的机会”，他们真的会彼此称赞；她会给每一位教师写生日贺卡。

结果呢？午餐时，学生都与她闲谈，向她吐露心中的秘密，教师空前团结，职工全心全意地工作。有一位在学校工作了十多年的园丁，因为米歇尔亲自写了生日贺卡给他而感动不已，他还给米歇尔回了信。“他非常激动，”米歇尔告诉我，“并承诺此后的整个职业生涯都要为我努力工作。”

当然，这并非她的目标，但是这段感人的故事提醒我们，微小的关怀和资源投入也能带来巨大的成果。

谷歌工作法则

●使员工的生活容易一些。

●想办法对员工说“好”。

●生命中的不幸罕有发生……一旦员工遭遇不幸，要伸出援手。

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