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第十一章 谷歌的福利项目（第1页）

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第十一章谷歌的福利项目

想到带我的母亲参观我引以为豪的工作场所，看着她与我共度时光的欢乐，我总会不禁露出笑容。

汤姆·约翰森

一名参加“带父母上班日”活动的谷歌人

没有公司，人类仍然可以存在，事实上人类已经这样生存了数千年；但是没有人，公司则无法存在。在经济困难时期，我们都忽略了这个事实。公司苦苦挣扎，为了保持利润水平，甚至为了避免倒闭，削减了员工的工作时间和福利。人们随意找一份工作，工作变得无比痛苦。一旦经济好转，公司就惊奇地发现员工离职率骤增。

与此相反，我们在2004年进行IPO申请的创始人给股东的一封信中这样写道：

我们为员工提供很多不同寻常的福利，包括免费餐、医生和洗衣服务。我们很细致地考虑这些福利对公司的长远益处。随着时间的推移，我们不但不会削减这些福利，还会有所增加。我们认为在可以节省员工大量时间、改善他们的健康状况、提高他们生产效率的福利方面不能贪小失大。

我们在增加各种项目的时候，很高兴地发现对谷歌人最重要的一些项目花费并不是太高。这一部分原因是员工强烈依靠雇主的时代已经一去不复返，我稍后将做解释；另一部分原因是增加新项目很大程度上只是对员工的想法表示赞同。

大多数人都认为谷歌为员工所做的这些特殊事情需要花费巨额的资金。

除了我们的餐厅和通勤车之外，其余的成本其实都很低。我们为了快乐的氛围并照料谷歌人所推行的大多数项目都是免费或花费极低的。而且其中大部分项目几乎所有人都可以随意复制。真正令人吃惊的是，很多公司不在内部展开此类项目。其实做这些项目只需要一点想象力和一些意愿。

我们利用人力资源项目达成三个目标：效率、社区意识和创新精神。我们的每一个项目都至少对其中一个目标具有推动作用，而且经常推动的不止其中一项。

目标一：提高谷歌人工作和生活效率

大多数公司都希望员工能够工作高效，谷歌也不例外。你或许能够猜到，我们会对一切进行评估：我们密切监控数据中心的使用效率、电脑代码的质量、销售业绩、差旅费使用情况等。我们还希望员工在个人生活中也能保持效率。谷歌人工作很努力，如果一周的辛苦工作之后回家还要面对耗时又无聊的家务活，恐怕是再心烦不过的事情了。因此我们提供了很多现场服务，使员工的生活能轻松一些。这些服务包括：

●ATM（自动取款机）。

●自行车修理。

●洗车和更换机油。

●干洗。谷歌人可以将衣服放进洗衣篮里，过几天再来取。

●时令生鲜、有机农产品和鲜肉快递。

●假日市场，商人可在那里现场售卖商品。

●流动理发和美发服务。开着一辆巨大的大巴车，外面装饰着理发椅。

●流动图书馆。我们为很多有分支机构的城镇提供的服务。

这些服务不需要谷歌有任何花费，因为我们不用为它们付钱。商家也希望提供这些服务，只需要我们允许他们进入公司。谷歌人会付钱接受这些服务（尽管有些时候我们可以代表谷歌人谈些折扣）。有些时候杂货派送服务也会由谷歌人自行发起。

这些服务很容易发起。在我们的芝加哥分部，有一位谷歌人问当地的美甲业主能否每周在我们的一间会议室做美甲，这样谷歌人在办公室就能享受美甲服务了。现在这已成为谷歌人管理的一项服务了，不需要谷歌支付任何成本，只要为美甲师准备一些咖啡就可以了。我们只需要建立起一种文化，谷歌人在这种文化氛围中知道自己可以提议一些新项目，塑造自己的工作环境。

有一些服务确实需要谷歌支付一些成本，不过费用相对较少，却能给谷歌人带来巨大的影响。比如，我们为那些骑自行车或乘坐公共交通工具上班的人准备了一些电动车，以便他们需要取杂货或去机场接朋友的时候使用。我们还有一个5人的礼宾服务团队（conciergeteam），为公司5万多名员工提供支持，帮助他们制订出行计划，找管道维修工和杂务工，订购鲜花礼品，并提供其他一些服务，节省谷歌人一两个小时的时间。在此要说明一点，这些费用是谷歌负担得起的，因为我们的公司已经足够大，额外聘用几个人、备几辆车（多年下来折旧成本会有所降低）在我们的费用构成中占不了太大份额。除此之外我们还建立了网上电子公告，任何公司都可以复制。员工在电子公告上分享一些当地服务的小贴士，比如推荐一些管道工、辅导老师，分享他们看到的一些当地优惠特卖。如果你凑齐50或100个人，还能建成一个潜在市场，可以与当地经销商谈批发折扣。

目标二：关联谷歌的社区意识

社区意识有助于员工更好地完成工作，一如扫清纷繁的杂物和分心之事能够提高工作效率一样。随着公司的壮大，我们一直努力维持着公司人数很少之时的社区意识，而且我们的社区概念也有所延伸，包括谷歌人的孩子、配偶、伙伴、父母甚至祖父母和外祖父母。很多公司都举办“带孩子上班日”，我们也这样做了很多年。2012年，我们举办了第一次年度“带父母上班日”，在山景城总部和纽约办公室分别迎来2000多位家长和500多位家长。每次这样的活动日都以欢迎仪式作为开始，之后或是匆匆一瞥我们正在创造的未来产品，或是从内部人员的角度讲述我们的发展史。有一年，我们请来了公司首位销售执行官奥米德·科德斯塔尼，讲述了谷歌从10人发展到2万人的成长史。还有一年我们请来了搜索部门的高级副总裁艾米特·辛格尔，他回忆起自己童年在印度观看《星际迷航》的库克船长声控电脑的场景，而现在令人吃惊的是谷歌即时（GoogleNow）使他也能做到同样的事情。这一天剩下的时间用来做产品展示，家长们可以试驾我们的自动驾驶汽车，或是站在20英尺（近6米）高的房间里，谷歌地球的图像投影到他们周围，或是参观谷歌园区，之后参加一次拉里和高层团队主持的特别TGIF会议。目前我们在包括北京、哥伦比亚、海法、东京、伦敦和纽约等地的全球19家分支机构中开展了“带父母上班日”活动，每年都会有更多的分支机构开展这项活动。

“带父母上班日”并非为了迎合望子成龙的父母继续溺爱已经成人的孩子，而是借此机会表达谢意，拓展谷歌的大家庭。一点都不奇怪的是，我们的家长非常为我们自豪，而有些奇怪的是，他们中大多数人并不知道我们靠什么赚钱。帮助他们理解自己的孩子产生的影响力，即便这些孩子已经年届50，也是一件温暖人心的事情。我曾十余次被噙着泪水的家长拦住，他们因为能够与孩子走得更近而心怀喜悦，也因为养育了优秀的孩子得到认可而倍感宽慰。谷歌人也爱这项活动。汤姆·约翰森写道：“想到带她（我的母亲）参观我引以为豪的工作场所，看着她与我共度时光的欢乐，我总会不禁露出笑容。”

这是我在谷歌有史以来最快乐的一天。

我们还在公司内部建立起社区。正如我们在第二章中介绍的，TGIF的问答环节是会议最重要的一部分，任何谷歌人都可以提问，问题内容也不限，从“为什么我的椅子这么不舒服”到“我们在用户对隐私的关切方面是否有足够的敏感性”不一而足。谷歌达人秀（gTalentshow）和随机午餐（RandomLunches）一类的活动很容易协调。在谷歌达人秀上，你会突然发现某位女销售员还是一名一流的马戏演员（就是那种在运动的马背上做体操动作的），某位工程师是全国知名的交谊舞舞者。而在随机午餐中，员工可以与从未见过面的谷歌人坐在一起，利用午餐时间互相了解。这些活动使谷歌似乎变小了，人与人之间也好像更亲密了。这些项目几乎不用任何成本，只需要花些时间来构思（尽管我们会在某些活动上准备零食和饮料，这是可选项）。

谷歌有2000多个电子邮件列表。我们有各种群组和俱乐部，从独轮车俱乐部到魔术俱乐部（似乎每一家科技公司都要有这样一个俱乐部）再到读书俱乐部，有财务计划群组，甚至还有一个小组根据布拉德·皮特的电影起名叫“搏击俱乐部”。他们不会真的去搏击，有些爱搞笑的人只是觉得如果要组织俱乐部的话，当然要有一个搏击俱乐部（我真的说不清其中的道理）。在我们的俱乐部中，有一个员工资源团组（EmployeeResourceGroups，ERG）需要特别说明。目前我们有20多个这样的团组，其中很多在全球都有会员，包括：

●美国印第安人群体。

●亚裔谷歌人群体。

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