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徐子瑜把这段时间的工作状况简明扼要地讲了一遍,还拿出了《蚂蚁科技员工守则》第一版。
杨磊看了看,他提到的那些,基本上都有,而且由轻到重地划分成了三档,包括每一档的处罚等级都做了建议说明。
从简单地口头警告到最严重的开除。
看完之后,他很满意,非常满意。
这套守则看似琐碎,但必然会成为公司上上下下在法律和道德之外的补充,会成为蚂蚁科技区别于其他互联网公司的一个重要标志。
企业文化嘛。
就这么个作用。
等蚂蚁科技成长起来,这些东西不但会影响公司内部的上上下下,更会向外辐射,影响到和蚂蚁科技有交流的其他公司或者个人,形成更鲜明更独特的标志,让蚂蚁科技更具辨识度。
到那个时候,蚂蚁科技就将真正地立于不败之地。
看完之后,把文件放下,“楼下那谁找你没有?”
“我们已经交流过好几次了。”
“她的接受程度如何?”
“她比我还喜欢这种企业文化。”
“那你觉得,在楼下能推广开吗?”
“小老板,这是毋庸置疑的,首先这一系列企业文化非常优秀,极有人情味儿,本身就很受欢迎,只要管理层愿意推广,就没有推广不开的道理,其次,羚羊科技和蚂蚁科技说是两家公司,其实和一家公司也没啥区别,都是老板你在最近成立的新公司,也都是老板你重点关注的目标,并且亲自参与到具体的工作中,都带着小老板你的印记,在这儿能用,在楼下就能用。”
杨磊依然无法反驳。
这是事实。
虽然他看上去像个甩手掌柜,但在这两家公司投入的精力真不少,光看这人才配置就知道了,和飞越科技、常聊科技比一比,优势不要太明显。
他的偏心眼,是个人都能看到。
但钱是他的,公司是他的,谁也不能说什么罢了。
常聊科技那边赵爱清不可能说什么。
飞越科技的谭贵青是不敢说什么。
不过能通用就好,这种工作非常麻烦,如果每家公司都要重做一遍,那对公司的人力物力和财力都是极大的浪费。
现在以蚂蚁科技为标准,这边做一遍,成功后再复制到其他公司里,这就很省事儿了。
当然,也不是什么公司都要复制。
至少目前也就蚂蚁科技和羚羊科技需要,其他公司因为定位、行业、规模等原因,暂时都不需要,尤其是常聊科技和飞越科技,在他的定位中,这两家公司就是个工具人,用完指不定什么时候就扔了,没必要浪费时间和人力去搞什么企业文化,随大流就好。
所以说,手下的人才真是越多越好。
太省心了。
尤其是工作这块,你把大方向制定好,剩下的事情基本上不用你操心,管住大方向就能坐享其成。
要不老板们都愿意给人才开高工资呢,真的太好用了。
在管理岗位上,一个人才抵得上十个八个庸才,越是高级管理岗位,人才的重要性就越强。
当然,技术岗也一样。
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